### **메타디스크립션**
근속 일수 계산기 사용 시 가장 혼동되는 파견 근로 기간 포함 여부를 명확히 정리해 드립니다. 퇴직금, 연차 산정의 기준이 되는 계속근로기간에 대한 법적 기준과 정확한 계산 방법을 전문가의 시각으로 상세히 안내합니다.
퇴직금 산정, 연차 발생 일수 확인 등 근로자의 권익과 직결되는 근속 기간을 계산할 때 많은 분이 어려움을 겪습니다. 특히 다양한 고용 형태를 경험한 경우, 어떤 기간을 포함하고 제외해야 할지 혼란스러울 수밖에 없습니다. 인터넷의 간편한 ‘근속 일수 계산기’에 입사일과 퇴사일만 입력하면 모든 것이 해결될 것 같지만, 현실은 그렇게 간단하지 않습니다.
가장 대표적인 사례가 바로 ‘파견 근로 기간’입니다. 현재 근무 중인 회사에서 파견직으로 먼저 근무하다 정규직으로 전환되었거나, 과거 파견직 경험이 있는 경우 이 기간을 현재 회사의 근속 기간에 합산해야 하는지 판단하기가 매우 까다롭습니다. 잘못된 계산은 퇴직금 수령액이나 연차 개수에 직접적인 영향을 미치므로, 정확한 기준을 아는 것은 무엇보다 중요합니다.
본 글에서는 근속 일수 계산기 사용 시 파견 근로 기간을 어떻게 처리해야 하는지에 대한 명확하고 전문적인 해답을 제시해 드리고자 합니다. 법적 기준과 실무적 관점을 바탕으로 여러분의 궁금증을 완벽하게 해결해 드리겠습니다.
근속 일수 계산기에서 파견 근로 기간은 어떻게 처리해야 하나요?
2025년 7월 26일 기준, 원칙적으로 파견 근로 기간은 사용사업주(현재 근무하는 회사)의 근속 기간에 포함되지 않습니다. 이는 근로계약의 주체가 다르기 때문입니다. 파견 근로자는 파견사업주(파견 회사)와 고용 관계를 맺고, 사용사업주의 지휘·감독을 받아 근로를 제공하므로, 법적인 고용 책임은 파견사업주에게 있습니다.
[이미지: 근로계약서와 파견계약서의 차이를 보여주는 다이어그램 ALT=”파견근로자와 사용사업주, 파견사업주 간의 법적 관계 도식”]
근속 기간 산정 시 주요 항목 포함 여부
근속 기간을 정확히 계산하기 위해 파견 기간 외 다른 항목들의 포함 여부도 명확히 알아 두는 것이 중요합니다.
| 항목 | 포함 여부 | 근거 및 비고 |
|---|---|---|
| 정규직 근로 기간 | 포함 | 계속근로기간의 기본 산정 기간입니다. |
| 수습(인턴) 기간 | 포함 | 정식 채용을 전제로 한 경우, 근로관계가 지속된 것으로 봅니다. |
| 업무상 재해 휴업 기간 | 포함 | 근로기준법 시행령 제2조에 따라 포함됩니다. |
| 육아휴직 기간 | 포함 | 남녀고용평등법 제19조에 따라 근속기간에 포함됩니다. |
| 개인 사유 휴직 기간 | 원칙적 제외 | 단, 단체협약이나 취업규칙에 포함 규정이 있다면 포함될 수 있습니다. |
| 파견 근로 기간 | 원칙적 제외 | 고용 주체가 사용사업주가 아니므로 제외됩니다. (예외 존재) |
근속 일수 계산기 정확한 사용 단계
- 정확한 입사일 확인: 현재 회사와의 ‘직접적인 근로계약’이 시작된 날짜를 확인합니다. 파견직에서 정규직으로 전환되었다면, 정규직 근로계약서에 명시된 ‘입사일’이 기준이 됩니다.
- 기준일(퇴사일) 입력: 계산의 기준이 되는 날짜를 입력합니다. 보통 퇴사 예정일이나 현재 날짜를 입력합니다.
- 중간 정산 및 제외 기간 설정: 퇴직금 중간 정산을 받은 이력이 있다면 해당 기간 이후부터 다시 계산해야 합니다. 또한 개인 사유로 인한 장기 휴직 등 명백히 제외되어야 할 기간이 있다면 이를 반영해야 합니다. 이 단계에서 파견 근로 기간은 제외하는 것이 원칙입니다.
- 계산 결과 검토: 계산기로 산출된 일수를 확인합니다. 다만, 이는 참고 자료일 뿐 법적 효력을 갖는 것은 아니므로, 중요한 사안(퇴직금 등)에 대해서는 반드시 회사의 인사팀이나 노무 전문가를 통해 최종 검증을 거치는 것이 안전합니다.
자주 묻는 질문(FAQ)
Q. 파견직으로 일하다 공백 없이 같은 회사 정규직으로 전환되었습니다. 이 경우에도 파견 기간은 제외되나요?
A. 원칙적으로는 제외됩니다. 그러나 파견 근무 기간과 정규직 전환 사이의 시간적 공백이 거의 없고, 담당 업무의 연속성이 명확하게 인정되는 등 실질적으로 계속 근로로 볼 수 있는 예외적인 경우에는 판례 등을 통해 근속 기간 합산이 인정될 수도 있습니다. 이는 개별 사안에 따라 법적 판단이 달라질 수 있으므로 전문가의 상담이 필요합니다.
Q. 퇴직금 계산을 위한 계속근로기간과 일반적인 근속 기간은 다른 개념인가요?
A. 거의 동일한 의미로 사용되나, 법적 효력 측면에서 차이가 있습니다. ‘계속근로기간’은 퇴직급여, 연차유급휴가 산정을 위한 법률상의 개념으로, ‘근로계약 체결 시부터 해지 시까지의 기간’을 의미합니다. 일반적인 ‘근속 기간’은 회사의 장기근속 포상 등 내부 규정에 따라 더 넓은 의미로 사용될 수 있습니다. 하지만 퇴직금 계산 시에는 ‘계속근로기간’의 법적 정의를 따라야 합니다.
Q. 사용사업주가 파견 기간도 근속으로 인정해주겠다고 구두로 약속했다면 효력이 있나요?
A. 구두 약속만으로는 법적 효력을 주장하기 매우 어렵습니다. 근속 기간 인정과 같은 중요한 사항은 반드시 취업규칙, 단체협약, 또는 개인 근로계약서에 명시되어 있어야 합니다. 서면으로 명확하게 약정된 내용이 없다면, 원칙(파견 기간 제외)이 적용될 가능성이 높습니다.
실제 경험으로 본 파견 기간 산정의 중요성
제 동료 중 한 명이 겪었던 실제 사례입니다. 그는 A회사에서 파견직으로 약 1년 10개월간 근무한 후, 뛰어난 성과를 인정받아 곧바로 같은 부서의 정규직으로 채용되었습니다. 정규직으로 1년 2개월을 더 근무한 뒤 이직을 결심하며 퇴직금을 계산했는데, 당연히 총 근무 기간인 3년(1년 10개월 + 1년 2개월)을 기준으로 생각했다고 합니다.
하지만 인사팀에서는 퇴직금 산정 기준이 되는 계속근로기간은 정규직으로 채용된 1년 2개월뿐이라는 답변을 받았습니다. 파견 기간은 고용 주체가 다른 파견업체 소속이었기 때문이죠. 결국 예상했던 퇴직금의 절반도 받지 못하게 되어 자금 계획에 큰 차질이 생겼습니다. 이처럼 근속 기간에 대한 정확한 이해가 얼마나 중요한지 다시 한번 깨닫게 된 계기였습니다.
[이미지: 고민하는 표정의 직장인 사진 ALT=”근속 일수 계산기를 보며 고민하는 직장인의 모습”]
근속 기간 계산 시 절대 놓치지 말아야 할 주의사항
- 계약 형태의 오인: 본인이 파견 근로자인지, 아니면 용역/도급 계약에 따른 소속 근로자인지 명확히 구분해야 합니다. 계약의 실질에 따라 법적 판단이 달라질 수 있으므로 근로계약서를 반드시 확인해야 합니다.
- 온라인 계산기의 맹신 금지: 근속 일수 계산기는 편리한 도구이지만, 법적인 모든 예외상황을 반영하지는 못합니다. 특히 파견직 전환처럼 복잡한 사안의 경우, 계산기 결과는 참고용으로만 활용해야 합니다.
- 입사일 기준의 착각: 정규직으로 전환 채용될 때, 별도의 근로계약서를 작성했다면 해당 계약서에 명시된 입사일이 새로운 기산점이 됩니다. 이전 파견 근무 시작일을 입사일로 착각해서는 안 됩니다.
- 증빙 서류의 철저한 관리: 파견 근로계약서, 정규직 근로계약서, 급여명세서 등 본인의 고용 관계와 근속 기간을 증명할 수 있는 모든 서류는 분쟁 발생 시 결정적인 증거가 되므로 철저히 보관해야 합니다.
요약 및 전문가 상담 안내
결론적으로, 근속 일수 계산 시 파견 근로 기간은 사용사업주(현재 회사)의 근속 기간에 포함하지 않는 것이 원칙입니다. 고용 관계의 주체가 다르기 때문이며, 이는 퇴직금 및 연차 산정의 기준이 되는 ‘계속근로기간’에도 동일하게 적용됩니다.
물론, 공백 없는 정규직 전환 등 예외적인 경우 합산이 인정될 여지도 있으나 이는 매우 제한적입니다. 따라서 가장 중요한 것은 본인의 근로계약서 내용을 명확히 확인하는 것입니다. 만약 본인의 사례가 복잡하여 판단이 어렵다면, 추측에 의존하기보다는 고용노동부나 노무법인 등 전문가의 정확한 상담을 받으시는 것이 현명한 방법입니다.
▶ 고용노동부 공식 홈페이지: https://www.moel.go.kr